Cómo medir el ROI de la formación [PARTE 1]

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Es difícil tener un modelo claro para medir el impacto de una formación. Medir el avance del aprendizaje de una persona y resumirlo en números puede ser complicado. No existe ninguna fórmula mágica, pero te daremos una serie de herramientas que se acercan.

Para que sea un modelo completo de medición de impacto, debemos tener en cuenta estos principios:

Lo que no se mide, no mejora. La formación debe demostrar el retorno que genera a través de métricas.
Aprender de otras áreas. En la formación deberíamos aprender de lo que hacen otras áreas de la empresa para justificar las inversiones que se realizan.
Todo sistema de medición es imperfecto. Tener un sistema es tener una herramienta que se mejora con el tiempo con base en los datos que aporta.
Pérdida de datos. Cada formación que hacemos sin recoger datos la empresa pierde competitividad y capacidad de optimizar el sistema de formación.
Herramienta de medición. El sistema de medición debe basarse en una herramienta que proporciona de manera cerrada, automática y en tiempo real los datos.
People Analytics. La medición de la formación es uno de los puntos en el que se sustenta el desarrollo de mucho de los proyectos de Human Resource Analytics.
Entender el ROI. Es necesario una gráfica de tendencias para poder predecir qué ocurrirá si incrementamos o reducimos la inversión.

Un sistema de medición de la formación debería considerar cuatro áreas a medir: la ejecución de la formación, el aprendizaje de los alumnos, el impacto en las personas y el impacto en el negocio. A continuación, desarrollaremos cada una de ellas.

Esta medición reúne el conjunto de variables que garantiza y busca la correlación de la inversión de la formación en el impacto y beneficio del negocio. Recordemos la fórmula del ROI:

ROI=(Beneficio económico )/(Inversión realizada)

Para que nuestro ROI sea positivo, la división debe ser mayor que 1.

Pero, ¿cómo medimos el beneficio económico de una formación? Los responsables debemos encontrar una manera para poder reportar el impacto de las actividades formativas en el negocio para que el resto de las áreas de negocio puedan valorar la importancia de formar a los equipos para desarrollar el negocio. Es importante tener un sistema de medición, aunque no sea perfecto, pues necesitamos tener un indicador económico aceptado desde dirección como forma de medir el retorno.

Otro aspecto para tener en cuenta es la centralización de datos estadísticos relacionados con las personas, las formaciones e inversiones, ya que muchas empresas no cuentan con ello. Sacar datos supone tan gran esfuerzo que puede frenar cualquier iniciativa para resolver el tema con agilidad. Es por ello que las empresas deberían tener un modelo de medición y herramientas de gestión de datos para poder obtener una medición clara y ágil del impacto de su formación.

Los datos que obtenemos deben ser validados según su representatividad estadística para ser útiles. En algunas empresas, el modelo de evaluación de desempeño no permite el análisis en detalle por área, y en otras empresas no existen modelos de asignación contributiva por área. Sin estos detalles se vuelve complicado el cálculo por área y tenemos que trabajar con cálculos más globales con la posible distorsión que esto puede generar.

Estos son los 3 modelos más comunes de la medición de impacto en el negocio.